了解游戏化的测评

了解游戏化的测评,以及它将在您的招聘过程中起到什么作用。游戏化测评在大规模招聘中的应用愈加广泛,其吸引力也在不断增加。

科技进步及线上游戏的普及意味着这种极具吸引力的测评方法正在被参试者接受,也对招聘组织的超前定位予以支持。

我们面对的挑战在于开发一个兼具吸引力和简洁性的高画质游戏,其背后需要稳健的心理测评数据支撑,使得我们能够通过参试者的反应对其进行可靠、精确且有效的解读。

订阅白皮书

该白皮书涵盖一系列关于游戏化的问题:游戏化存在什么潜在问题;用户接受度调查;游戏化与游戏式心理测评的区别,以及企业对公平、负面影响和游戏化元素在人才战略中的使用意图的思考。

White Paper: The elements of a great candidate experience

If you’ve tried to hire in the past year, you’ve likely experienced the war for talent firsthand. Did you know that 46% of candidates have a poor application experience? Candidates know they have options in this competitive environment, and they have high expectations. And yet employers often fail to meet those expectations.

This white paper examines the three elements that go into providing an exceptional candidate experience, the kind that also feeds customer experience.

颠覆性的招聘

您是否正在寻求游戏与测评的完美结合?探索游戏化测试能如何提升企业形象?

David Barrett给出了关于创作与众不同的游戏化测评的建议。游戏的吸引力在于它向应聘者发起挑战,促使他们得分、竞技、尝试不同的策略并得到赞誉和实时反馈——而不令他们感到被“评估”。但有一点需要区分。想要阅读更多,请下载。

关于游戏化测评的研究

cut-e拥有基于研究的心理测量手段。我们研究了用户需求及其程度,以及我们在用户体验方面的改进空间。移动端测评优化方面的专家帮助我们创作出用户喜爱的测评。当前游戏化测评的研究项目包括了对何种测试元素能够被游戏化的探索。

德国吉森大学还利用cut-e测试实施了一项关于测试语境影响的研究,例如社会对拟真的商业语境和虚拟世界语境的接受度区别。其结果是:语境会影响表面效度。这在应聘者数量较少的情况下显得尤为重要。任何对其在选拔环节的认知力具有积极影响的事物都能阻止他们落选。因此从应聘者的角度而言,他们的确需要使用语境化——即游戏化的工具。

以心理测评为目的的游戏,还是游戏化的心理测评?

游戏化对雇主而言是一个极具吸引力的概念,因为它为筛选应聘者提供了新的手段。但cut-e的Achim Preuss博士认为需要在“以心理测评为目的的游戏”和“游戏化的心理测评”之间区分明确界限。

“通过观察人们玩任何游戏,如俄罗斯方块、消消乐或星环战争,你都可以收集到一些数据,”他说。“人们玩游戏的方式不尽相同,你可以根据这点来猜测他们在工作环境下的表现,但这并不可靠。在确信地将心理测评意义赋予这些数据之前,需要在真实行为反应下稳妥地验证你的猜测。换言之,分析某人如何玩游戏与预测他在工作环境中的行为是有巨大区别的。控制战斗机的战争游戏可能帮助你挑选战斗机的操作者……但不能帮你识别谁更适合面对顾客。”

此处强调的是,任何“游戏”都必须适配特定的岗位。然而,“游戏化测评”不一样。

“我们利用标准化心理测评工具,如逻辑推理测试,并赋予其吸引人的游戏元素,”“这将有助于改善应聘者的体验。但测试仍依靠稳健的心理测评工具,我们只是使其更易被应聘者接受而已。”

另一个要点是,仅当利害关系甚微时,游戏才会显得“有趣”。“如果连工作都岌岌可危,游戏便不再好玩了,”Preuss博士称。“派对的确有意思,但当你为应聘者筹办一个派对,并告之其行为将被评估时,乐趣便瞬间消失了。游戏也是这个道理。”

基于游戏表现而雇佣某人的“危险”

在关于游戏化的第二篇帖子中,cut-e的Preuss博士对基于游戏表现而雇佣某人的“危险”做出了警告。

“如果游戏表现取决于能力,而某些人又可以重复游戏,那他们就能表现得更好,”他说。“偏执的应聘者可能废寝忘食地玩这个游戏,并最终取得高分。但他们也许并不是雇佣的最佳人选。这是选拔过程中使用同一种游戏的一大弊端。应聘者可以不断练习某一项能力,在游戏中将取得更好成绩。对他们的‘评估’将有所偏颇,但招聘官并不知道哪些偏差来自于其能力,哪些来自于‘经验’。”

Preuss博士强调,能力型游戏只应包含与工作相关的技能。“这样的游戏应该被用于决定某人是否能胜任该岗位。但该游戏还必须是可靠的心理测评工具。难点在于辨别该岗位所需的特质,并在最短时间内评估应聘者是否具备它。某些类型的能力需要花很长时间才能在游戏中被观察到。”

此外,一些人就是不喜欢玩游戏——那如果他们在招聘环节遇到游戏,可能会认为这要求他们具备别的能力或知识,从而放弃应聘。“招聘官面临的问题在于,你不知道他们为何放弃应聘,”Preuss博士称。“因此你可能在不经意间错失优秀人选,这也是真正的心理测评游戏为何需要非常认真设计的原因。”

群体差异是另一个问题。“据经验,男生偏爱技术型游戏而女生喜欢文字游戏,”Preuss博士说。“你需要设计出能同时吸引这两个性别的游戏。你还需要考虑到学习/生理方面的障碍,如色盲症或阅读困难症。许多能力游戏要求应聘者具有优秀的运动控制能力,但这与大部分工作岗位无关,因此这点也需要格外关注。如果认为这对他们有额外的能力或知识需求,或纯粹是讨厌这款游戏,应聘者便可能退出。”

游戏化:成本、内容和语境

在关于游戏化的第三篇帖子中,cut-e的Preuss博士考察其成本、内容和语境。

“人们对游戏化的兴趣是巨大的,尤其是那些希望标新立异以吸引新人才的雇主,”他说。“但定制游戏的问题是其生命周期可能非常短。不论游戏多么优秀,它总会迅速过时。大型雇主也许可以定期投资开发新游戏,但其他雇主就难以为继了。我们的建议是不要以这种方式构思游戏,而是思考如何将现成的心理测评工具‘游戏化’。这种做法更加经济实惠。”

游戏中提供的数据带来了新的挑战。“数年前,评估应聘者就像对他进行百米测速一样,”Preuss博士说。“现在,能够从游戏中收集的个人信息实在太多了,例如他们的点击位置及注意集中的位置。这就好像评估一名足球运动员:不仅关乎他的百米速度,更关乎他的带球过人次数和有效跑动。现在,你能在游戏中评估的东西愈发多了,获取的数据也随之增加。这的确极具吸引力,但也是件麻烦事。

语境也是值得考虑的要点之一。“游戏化背后的技术还在发育阶段,但我们已经确知语境的重要性,”Preuss博士说。“游戏指南必须简单易懂,且应聘者需意识到这与其所投岗位的相关性。每个组织最终都想在其岗位上雇佣最佳人选。游戏化测评是值得考虑的选择,但你需要认真挑选符合自身需求的解决方案。”

游戏玩家是哪类人?

典型的玩家是玩手游的26岁女性?5年前这一形象还是在游戏操作台前的33岁男子;10年前,则是操作台前的17岁男孩。

早在2000年前中国人发明了“石头剪刀布”起,我们就开始玩游戏了。这是种随处可见的游戏,不同文化的我们皆着迷于其简洁的规则和有趣的形式。简单的游戏之下还蕴藏着心理学信息。你在“石头剪刀布”中的第一次出手暗示了自身性格。研究表明,习惯的起手式是“石头”意味着自信和力量,“布”表示较平和友好的性格,而“剪刀”则与足智多谋的特质有关。
 

新闻公告

为了减缓“圣诞节压力”,国际测评专家cut-e推出了一项有趣的圣诞主题逻辑推理游戏,能够评估您应对节假日的能力——而这将有助您度过一个更加平静有序的圣诞。

文章:游戏化和人才分析的未来

myStarjob.com——2014年3月22日,英国
心理测评手段为决策者带来了快速、简便而有效的人才选拔方法。然而,社交媒体的出现引发了难以察觉的问题。完成过测评的人们可以简单便捷地在线分享及公开这些信息,这使得原本便在技术和资源上落后于人的供应商更加难以应对。

cut-e产品搜索器

根据您的需求,从40多种在线心理测评中选择合适的测试或问卷。
搜索
主题
Instrument
Contact us

Call us at

or contact us here

Subscribe to talentNews